Drodzy Czytelnicy. W okresie przedświątecznym zmogła mnie grypa typu A. Nie polecam, nie pozdrawiam. Nic przyjemnego a nadto odbiera możliwość i chęć do wszelkich aktywności na jakieś półtora tygodnia (w moim przypadku). W związku z brakiem sił, uległem pewnej oportunistycznej pokusie przyjmowania jako prawdy objawionej zasłyszanych w radiu i przeczytanych w internetach informacji o zmianach w prawie pracy od 2024 roku. Dowiedziałem się wtedy, że od 2024 roku dokonuje się istna rewolucja w prawie pracy! Na czym ma polegać? Ano na tym, że jeżeli pracownik odwoła się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę, to sąd pracy zapewni mu ochronę, polegającą na tym, że przez cały okres procesu sądowego pracownik będzie pozostawał nadal w zatrudnieniu! Ma być to zmiana rewolucyjna, gdyż obecnie, z upływem okresu wypowiedzenia stosunek pracy przestaje istnieć, niezależnie od tego czy wypowiedzenie jest wadliwe czy też nie i czy pracownik odwoła się do sądu pracy. Taka ochrona pozwalałaby pracownikowi pracować przez cały okres procesu (który czasami może trwać latami), a pracodawca nie mógłby z tym fantem nic zrobić. Poważna zmiana, prawda? Tyle, że – poza przekazem medialnym – ta zmiana nie istnieje… Odzyskawszy siły pozwoliłem sobie na weryfikację i z zawstydzeniem przyznaję, że zbyt długo tkwiłem w błędzie co do kształtu nadchodzących zmian. W ramach pokuty postanowiłem dzisiaj wyjaśnić Wam o co tutaj tak naprawdę chodzi, gdyż nie jest tak łatwo odnaleźć rzetelne informacje w tym temacie.

Drodzy Czytelnicy! Podobno w każdej plotce znajduje się jakieś ziarno prawdy. Nie inaczej jest z rzeczonym przekazem medialnym o zmianach w prawie pracy. Bo zmiany faktycznie są. A na czym polegają? Zmianie uległa treść art. 477² § 2 Kodeksu postepowania cywilnego. Przed nowelizacją przepis brzmiał tak: Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po zmianie, w przepisie wyrażenie „może nałożyć” zastąpiono słowem „nakłada. Przepis po nowelizacji przyjmuje więc brzmienie Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Widzicie różnicę? Teraz sąd musi – na wniosek pracownika – nałożyć dalszy obowiązek jego zatrudniania. Wcześniej sąd miał taką możliwość, ale jeśli się nie zdecydował na owe rozwiązanie, to nie musiał nakładać rzeczonego obowiązku.

Jak widzicie, nie wprowadzono żadnego nowego rozwiązania, a jedynie zmodyfikowano pewną uznaniowość sądu w ramach już istniejących przepisów. A na czym polega rzeczona – i wcale nie nowa - ochrona pracownika? Już tłumaczę. Jeżeli pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę, to może się od takiego wypowiedzenia odwołać do sądu pracy. Pracownik może żądać odszkodowania, jeżeli wypowiedzenie okaże się wadliwe z różnych względów. Może też żądać stwierdzenia przez sąd, że wypowiedzenie jest bezskuteczne lub – jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął – pracownik może żądać przywrócenia do pracy. W tych dwóch ostatnich przypadkach, pracownik ma zamiar być dalej zatrudniony u danego pracodawcy. Często się tak dzieje, gdy pracownik chciałby zachować ciągłość zatrudnienia w okresie przedemerytalnym. Zasadą w prawie pracy jest, że z upływem okresu wypowiedzenia, pracownik traci pracę, nawet jeśli wypowiedzenie jest wadliwe. I w tym zakresie nic się nie zmieniło. Wadliwe wypowiedzenia wciąż wywołują skutki prawne, a pracownik, jeżeli uważa je za wadliwe, może złożyć odwołanie do sądu pracy. Lecz, wbrew powszechnej dezinformacji, nie jest teraz tak, że sąd pracy nałoży na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudniania pracownika aż do momentu wydania wyroku w pierwszej instancji, gwarantując tym samym, że mimo upływu okresu wypowiedzenia, pracownik będzie nadal zatrudniony. Sąd może nałożyć taki obowiązek jedynie w wyroku, w którym przyzna rację pracownikowi i przywróci go do pracy! I to nie jest rozwiązanie nowe. To oznacza, że w okresie trwania postępowania sądowego w pierwszej instancji, sąd nie może nałożyć takiego obowiązku. Po upływie okresu wypowiedzenia i aż do wydania wyroku przez sąd I instancji, pracownik nie będzie dalej zatrudniony u pracodawcy. Tylko po zakończeniu postępowania sądowego w pierwszej instancji, sąd wydając wyrok, w którym przywróci do pracy pracownika, na wniosek pracownika, nałoży na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia do czasu zakończenia postępowania. Zakończenie postępowania nastąpi po uprawomocnieniu się wyroku, czyli wtedy, gdy pracodawca nie złoży apelacji od wyroku, albo jeśli apelację złoży i zakończy się postępowanie apelacyjne wyrokiem sądu II instancji.

Obecnie pracownik, tak jak poprzednio, może uzyskać ochronę, poprzez nałożenie przez sąd na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudniania pracownika, ale tylko w okresie od wydania wyroku przez sąd I instancji, do jego uprawomocnienia i to tylko wtedy, gdy sąd przyzna rację pracownikowi i stwierdzi, że wypowiedzenie było wadliwe a pracownik powinien zostać przywrócony do pracy. Czyli nie ma takiej ochrony w okresie od wypowiedzenia umowy do czasu wydania wyroku przez sąd pierwszej instancji. Moim zdaniem ta okoliczność diametralnie zmienia przekaz medialny i winna być komunikowana w sposób jasny i rzetelny, tak aby strony stosunku pracy nie ulegały złudzeniom co do swoich praw i obowiązków.

Drodzy Czytelnicy! Morał z tego nie będzie odkryciem Ameryki. Należy weryfikować zasłyszane informacje. Możemy oczywiście Wam zawsze w tym pomóc.