Jak zwykle temat podsunęło życie, a w zasadzie koleżanka, która zwróciła się do mnie z prośbą o podpowiedź w nurtującym ją temacie rozstania z aktualnym pracodawcą. Akurat z uwagi na naszych Klientów i ich zapotrzebowanie, temat rozwiązania umowy o pracę, zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika nie jest mi obcy. Koleżanka jednak zapytała, czy w sytuacji, gdy nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy może liczyć na odprawę. I tak okazało się po raz kolejny, że instytucja prawna, która w swojej nazwie mieści wskazanie, że dotyczy jedynie masowych zwolnień pracowników, niekoniecznie znajduje zastosowanie jedynie w takich wypadkach.

Wracając do początków. Kwestię zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych warunkach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (aktualny test jednolity tego aktu prawnego znajduje się w Dzienniku Ustaw z 2018 roku poz. 1969). W samym tytule owego aktu prawnego znajduje się wskazanie, że znajdzie on zastosowanie w sytuacjach, kiedy powodem rozwiązania umowy o pracę będą okoliczności leżące wszędzie tylko nie po stronie pracownika. Dlaczego ustawę tę nazywamy „ustawą o zwolnieniach grupowych” wynika z jej artykułu 1, który stanowi, że:

przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

a) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

b) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

c) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".

Przyczyny niedotyczące pracowników to najczęściej reorganizacja zakładu pracy, likwidacje stanowisk pracy, ale też likwidacja i upadłość pracodawcy. W sytuacji, gdy dochodzi do takiego zwolnienia pracodawca ma w szczególności obowiązek przeprowadzenia konsultacji w tej materii z zakładową organizacją związkową, o ile takowa u danego pracodawcy istnieje i funkcjonuje lub z przedstawicielem pracowników powołanym w tym celu. Następnie zobowiązany jest do zawarcia z organizacjami związkowymi porozumienia, określającego zasady zwolnień grupowych, a jeśli organizacji takiej w danym zakładzie pracy nie ma, ustala regulamin zwolnień z przedstawicielem załogi wybranym w trybie przewidzianym u danego pracodawcy. To z punktu widzenia pracodawcy.

Z punktu widzenia pracownika zwolnienia grupowe są o tyle niekorzystne, że zgodnie z omawianą ustawą, w ich przypadku wyłączona zostaje ochrona pracowników przebywających na urlopie lub nieobecnego z innej usprawiedliwionej przyczyny. Złagodzenia doznaje ochrona osób w wieku przedemerytalnym, przebywających na urlopach związanych z rodzicielstwem, albowiem takiemu pracownikowi w przypadku zwolnień grupowych można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy (co jednakże finalnie może przekształcić się w rozwiązanie stosunku pracy, albowiem w razie nie przyjęcia przez pracownika zmienionych warunków dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia).

Natomiast, aby zrekompensować pracownikom ból po utracie pracy, w razie zwolnień grupowych prawodawca przewidział instytucje odprawy, należnej pracownikom, z którymi rozwiązywane są stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Ich wysokość stanowi równowartość od jedno do trzymiesięcznego wynagrodzenia w zależności od długości stosunku pracy.

No i tejże odprawy dotyczyło pytanie mojej koleżanki.

Mianowicie, okazuje się, że należy się ona nie tylko pracownikom zwalnianym masowo, ale każdemu pracownikowi, z którym stosunek pracy rozwiązywany jest z przyczyn niedotyczących jego osoby. Warunkiem sine qua non jest, aby pracownik dany był zatrudniony u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób. Stanowi o tym magiczny art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Odprawa przysługuje zatem pracownikowi, w sytuacji, gdy przyczyna jego zwolnienia jest np. reorganizacja zakładu pracy czy likwidacja stanowiska pracy. Przyczyna niedotycząca pracownika musi być przy tym jedyna, dla której rozwiązuje się dana umowa. Bardzo często zatem, pracodawcy chcąc uniknąć wypłaty odprawy wskazują inne, już skoncentrowane na pracowniku, powody, dla których dokonują wypowiedzenia stosunku pracy. Samo podanie jednakże tej innej przyczyny nie wyłącza prawa do odprawy. Jak bowiem wynika z orzecznictwa sądowego, przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o prace czy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być rzeczywista i prawdziwa. Często zatem zdarzają się postępowania sądowe, w których pracownik domagając się zapłaty odprawy dowodzi, że wskazane w wypowiedzeniu powody są nieprawdziwe, bo faktycznym powodem rozstania stron były przyczyny leżące po stronie pracodawcy. „Stety” lub niestety (zależy kto czyta wpis), postępowania te najczęściej wygrywają pracownicy. Lepiej zatem (z punktu widzenia pracodawcy) spróbować porozumieć się z pracownikiem, płacąc mu odprawę częściowo, niż narażać się na procesy sądowe i dodatkowe koszty tychże.

Odprawa należy się także w sytuacji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, w sytuacji, gdy przyczyną takiej sytuacji są okoliczności leżące po stronie innej niż pracownik.

Co ciekawe (i czego dotyczyło w zasadzie wspomniane na wstępie pytanie mojej koleżanki), zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 20 kwietnia 2023 roku, sygn. akt I PSKP 15/22:

Rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika.

A zatem, jeśli pracodawca wypowiada pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy i proponuje warunki zdecydowanie mniej korzystne niż dotychczas (np. obniża wynagrodzenie, zmienia zasady czy miejsce wykonywania pracy) a pracownik ich nie przyjmie i dojdzie do rozwiązania umowy o pracę – pracownik ten ma prawo do odprawy, albowiem w takim wypadku przyjmuje się, że do wypowiedzenia doszło z przyczyn niedotyczących pracownika.

A zatem, pracodawco – miej na uwadze to, że zmieniając warunki pracy i płacy możesz być zobowiązany do zapłaty odprawy, a ty – pracowniku – pamiętaj, że masz do niej prawo. My, jako pełnomocnicy, pozostaniemy w wiecznym dysonansie gdyż raz stoimy po jednej, raz po drugiej stronie i dokładamy wszystkich najlepszych starań, aby jak najlepiej reprezentować naszych Klientów.