Mój syn, który jest już w wieku, w którym rozważa kim zostać w przyszłości, zaskoczył mnie ostatnio zwierzając się, że myśli o podjęciu studiów prawniczych. Zastrzegł jednak, że nie będzie adwokatem, bo nie wyobraża sobie, żeby mógł bronić przestępców. No niestety, w zawód adwokata wpisana jest pewna dychotomia moralna. Rzadko bowiem się zdarza, aby ktokolwiek z nas zawsze mógł występować po jednej stronie. Sama często czuję się jak adwokat diabła, gdy prowadzę jednocześnie sprawy, w których w jednej reprezentuję jedną stronę a w drugiej – drugą. Jako, że każdy obywatel ma prawo do pomocy prawnej, czy obrony – nie ma co kręcić nosem.

Taka dychotomia występuje także w procesach z zakresu prawa pracy. Myślę, że reprezentowałam pracowników i pracodawców w porównywalnej ilości procesów. Jako, że jednak przepisy i dorobek doktryny i orzecznictwa jest dla jednych i drugich taki sam, postaram się stanąć z boku i obiektywnie przedstawić zagadnienie będące tematem niniejszego wpisu.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę zawsze wymagało formy pisemnej. Do kwietnia 2023 roku przepisy pozwalały jednak aby wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas oznaczony nie zawierało przyczyny owej decyzji pracodawcy. Po noweli kodeksu pracy, która weszła w życie w dniu 26 kwietnia 2023 roku, oświadczenie o wypowiedzeniu każdej umowy musi wskazywać przyczynę.

Dlaczego jest to takie istotne? Ano dlatego, że pracownikowi, który uważa, że umowa o pracę rozwiązana z nim została niezgodnie z prawem pracy lub w sposób nieuzasadniony – może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie go do pracy lub odszkodowanie. Z kolei obowiązujące orzecznictwo sądów pracy wskazuje, że jednym z powodów uznania wypowiedzenia umowy o pracę za niezgodne z prawem jest wskazanie nierzeczywistej czy nieprawdziwej przyczyny owego wypowiedzenia.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, wskazana w wypowiedzeniu musi być zatem rzeczywista. Będzie zatem niezgodnym z prawem takie wypowiedzenie, w którym pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia wskazał np. notoryczne spóźnienia pracownika do pracy w sytuacji gdy pracownik nie spóźniał się, a powodem decyzji o jego zwolnieniu było to, że pracodawca po prostu go nie lubił. Mając na uwadze, że jedną z kluczowych zasad prawa pracy jest zasada trwałości stosunku pracy nie może być tak, że przyczyna zwolnienia będzie błaha – w takim wypadku sąd pracy może uznać wypowiedzenia za nieuzasadnione.

Powołana w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyna musi być też konkretna na tyle, żeby pracownik (przyjmując standardy przeciętnego człowieka) mógł swobodnie ocenić czy faktycznie zaistniały okoliczności podane jako powody rozwiązania umowy o pracę i czy są one realne. Dlatego, jeśli pracodawca wskazuje jako powód wypowiedzenia umowy utratę zaufania do pracownika, powinien wskazać, co ten pracownik uczynił, że stracił do niego zaufanie niezbędne do dalszego powierzania mu wykonywanej pracy. Orzecznictwo dopuszcza sytuację, gdy w samym oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyna jest wskazywana bardziej ogólnie, natomiast pracodawca udziela pracownikowi dodatkowych, ustnych wyjaśnień przy wręczaniu owego oświadczenia. Należy jednak pamiętać, że w postępowaniu o uznaniu wypowiedzenia za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, to pracodawcę obciąża wykazanie, że pracownik znał konkretna przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem. Można tego dowieść zeznaniem świadka obecnego przy zwalnianiu pracownika, czy nagraniem rozmowy z pracownikiem, albo też np. wcześniejszymi mailami, kierowanymi do pracownika, w których zawracano mu uwagę na niewłaściwe i niepożądane przez pracodawcę postępowanie.

Co bardzo istotne, w postępowaniu w przedmiocie odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę nie ma możliwości podawania nowych powodów rozstania. Postępowanie toczy się w ramach przyczyn wskazanych pracownikowi w wypowiedzeniu lub doprecyzowanych ustnie. Sąd bada jedynie te powody, więc nie ma miejsca na powoływanie innych okoliczności, które – poza przyczyną główną, albo wręcz zamiast niej  - stały u podstaw decyzji pracodawcy. Uważam zatem i to rekomenduję klientom – pracodawcom, że lepiej w wypowiedzeniu wskazać więcej powodów, opisać je szczegółowo niż narażać się na przegrany proces. Tym bardziej, że – ponownie sławetne orzecznictwo – stoi na stanowisku, że jeśli z kilku podanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyn chociaż jedna okaże się rzeczywista – wypowiedzenie należy uznać za uzasadnione i zgodne z prawem.

Specyficzna sytuacja zachodzi, gdy powodem rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem są tzw. okoliczności leżące po stronie pracodawcy, czyli najczęściej redukcja etatów czy restrukturyzacja zakładu pracy. Mały problem, gdy likwidowane jest stanowisko pojedyncze, większy gdy restrukturyzacja polega na zmniejszeniu ilości pracowników zatrudnionych na tych samych posadach. W tym ostatnim wypadku, pracodawca poza wykazaniem, że faktycznie doszło do redukcji etatów, i to stanowiło powód zwolnienia pracownika musi też przedstawić sądowi jakimi kryteriami kierował się decydując o rozstaniu właśnie z tą konkretną osobą. Kryteria te powinny być przy tym pracownikowi znane. Dobrze zatem przygotować się zawczasu, i gdy pracodawca planuje redukcję etatów opracować i przedstawić pracownikom objętych planowaną redukcją owe kryteria. Przepisy milczą w temacie tego, jakimi okolicznościami należy się kierować przy doborze pracowników do zwolnienia w ramach zmniejszenia etatów. Znów jednak w sukurs przychodzi nam orzecznictwo, które wskazuje, że może to być kryterium wykształcenia, dodatkowych kursów i umiejętności, stażu pracy, wydajności (jeśli jest to wielkość mierzalna). Niestety z mojego doświadczenia wnioskuję, że bynajmniej nie przekonuje sądu pracy kryterium oparte na wysokości wynagrodzenia jakie wypłaca się pracownikowi (a więc, że zostawiamy pracownika „tańszego” a zwalniamy „droższego”), gdyż w takim wypadku sądy stoją na stanowisku, że należy temu „droższemu” pracownikowi zaoponować zmianę warunków płacy a dopiero gdy jej nie zaakceptuje – rozwiązać umowę.

Jeśli pracodawca kusi się na rozwiązanie umowy o prace właśnie z powodu redukcji etatów musi mieć na uwadze to, że owa redukcja nie może być pozorna i konieczne jest aby nie doszło do zatrudnienia innego pracownika na to samo miejsce w ciągu kilku miesięcy. Posiłkowo stosować tu można ustawę o zwolnieniach grupowych, która nakazuje, aby wakat na zredukowanym stanowisku trwał minimum 15 miesięcy. Natomiast na pewno nie można twierdzić, że stanowisko zostało zlikwidowane jedynie w przypadku zmiany jego nazwy.

W przypadku zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, w sytuacji gdy okoliczność ta stanowi jedyną przyczynę rozwiązania umowy za wypowiedzeniem może też dochodzić do sytuacji, gdy pracownikowi przysługiwać będzie odprawa. Dotyczy to pracodawców zatrudniających minimum 20 pracowników, jednak w takim wypadku nawet gdy zwalniany jest jeden z nich, a wyłącznym powodem wypowiedzenia jest restrukturyzacja właśnie – pracodawca musi wypłacić odprawę pieniężną, której wysokość zależy od stażu pracy.

Jak widać, prawo pracy i orzecznictwo narosłe na jego gruncie są mocno propracownicze. Rozstanie pracodawcy z pracownikiem jest trudne i wymaga przemyślenia. Z kolei pracownik powinien znać owe zasady aby skutecznie bronić się przed nieuzasadnionymi decyzjami swojego szefa. Jeśli zaś macie jakieś konkretne przypadki wymagające wsparcia – jak zawsze zapraszam w gościnne progi naszej Kancelarii.