PREZESIE!!! TO JEST MOBBING!!! - czyli czy należy to jeść łyżką, czy widelcem i czym naprawdę mobbing jest.

KATARZYNA WITECKA

Współzałożycielka Kancelarii,

Adwokat - nr wpisu: 2240.

Praktykę indywidualną rozpoczęła w 2008 roku, zaś w sferze zainteresowań i specjalizacji pozostawia prawo cywilne, gospodarcze, administracyjne i karne.

W spółce prowadzi bieżącą obsługę firm oraz procesy sądowe.

Tel: 14 6390840

PREZESIE!!! TO JEST MOBBING!!! - czyli czy należy to jeść łyżką, czy widelcem i czym naprawdę mobbing jest.

Pojęcie i konstrukcja mobbingu funkcjonuje w polskim kodeksie pracy od 1 stycznia 2004 roku. Nie ukrywam jednak, że do dnia dzisiejszego budzi wiele emocji i kontrowersji i nie zawsze  Zwykły Zjadacz Chleba wie „o co kaman”, jak mówi mój Ukochany Syn.

Spotkałam się z sytuacjami, gdy podczas wstępnej rozmowy na temat potencjalnej sprawy rozwodowej PT Klient opisując zachowanie swojego TŻ, który ma w zwyczaju krzyczeć, marudzić bądź tondrać, stwierdzał: „Pani mecenas, toż to zwykły mobbing jest”, albo pracodawca, który ma problemy ze swoimi pracownikami oskarża tych ostatnich o mobbing względem siebie. Szanowni Państwo, to jednak nie to… A zatem czym ten mobbing jeść? Łyżką, widelcem, widelcem i nożem? Spieszę z profesjonalnym, jak na profesjonalnego pełnomocnika przystało, wyjaśnieniem.

Pojęcie mobbingu zdefiniowane zostało w art. 943 § 2 Kodeksu pracy (dalej kp), który wskazuje, że mobbingiem jest:

  1. działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
  2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
  3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Aby dane zachowanie mogło być uznane za mobbing, musi spełniać łącznie wszystkie wymienione wyżej przesłanki.

Działanie mobbingujące może być skierowane jedynie przeciwko pracownikowi. Może to być zarówno zachowanie pracodawcy jak i innych pracowników. Może przybierać różne formy: krzyku, nieuzasadnionych donosów, zlecania wykonania zadań nie mieszczących się w zakresie obowiązków pracownika, przemoc fizyczna, straszenie konsekwencjami itp. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyrku z dnia 27 września 2012 roku, sygn. akt III APa 27/12 wskazał, że mobbing może przejawiać się:

 „…w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp.”.  

Nie będzie natomiast mobbingiem zachowanie wywołane działaniem mobbingowanego pracownika, który sam np. donosi na swoich kolegów przełożonym, lub zachowuje się nielojalnie, przez co doznaje ostracyzmu ze strony grupy pracowniczej.

Powstaje pytanie, czy zatem każda krytyka ze strony pracodawcy czy przełożonego, egzekwowanie obowiązków pracowniczych, czy upominanie pracownika stanowić będzie mobbing? Powołać tu się należy za orzecznictwo sądowe, które stoi na stanowisku, że:

„Za przejaw mobbingu nie sposób uznać bowiem dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie podnoszonego przez powódkę przypominania jej o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień czy uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją trudno uznać za przejaw nękania powódki, skoro praktyka dwuosobowego podpisu dokumentów oraz odnotowywania spóźnień stosowana była także wobec innych współpracowników. Powódka nie wykazała, że konieczność uzyskania podpisu na dokumentach było dla niej upokarzające, czy uwłaczało jej godności. Proces pracy w pozwanym banku był tak zorganizowany, że większość pism i decyzji musiała być podejmowana i zatwierdzana dwuosobowo, zaś taki proces dotyczył wszystkich pracowników, a nie jedynie powódki.”

(wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 13 stycznia 2021 roku, sygn.. akt III APa 12/20).

Co zatem może stanowić kryterium odróżnienia czy dane zachowanie pracodawcy jest mobbingiem czy jedynie realizowaniem uprawnień pracowniczych? Jest to cel, jakiemu ma służyć dane działanie. Dla zaistnienia mobbingu oprócz wystąpienia zachowania potencjalnie mobbingującego, długiego czasu jego trwania czy jego uporczywości, konieczne jest, aby podejmowane było w celu wywołania u pracownika obniżonego poczucia przydatności zawodowej,  poniżenia pracownika, lub jego ośmieszenia.

„Nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym.” (op.cit).

Co istotne, samo przekonanie pracownika, że jakieś zachowania stanowią mobbing względem niego nie wystarcza dla poczynienia takich ustaleń przez Sąd. W postanowieniu z dnia 26 czerwca 2019 roku, sygn.. akt I PK 239/18, Sąd Najwyższy wskazał, że:

„Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu), z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania, w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Jednocześnie o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas.”.

Mobbing musi mieć także charakter długotrwały i uporczywy, przy czym jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 roku, sygn. akt I PK 176/06:

długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94(3) § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu”.

„Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że stosując obiektywny wzorzec, mógł wywołać określone skutki, co tym samym z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.” (Sąd nNjwyższy w postanowieniu z dnia 28 maja 2020 roku, sygn.. akt III PK 134/19)

Za mobbing odpowiada jedynie pracodawca, przy czym jego odpowiedzialność opiera się na różnych podstawach. Jeśli autorem mobbingujących zachowań jest stricte pracodawca, wówczas ponosi on odpowiedzialność za własne czyny a jego odpowiedzialność opiera się na zasadzie winy, którą wykazać musi pracownik (a więc musi wykazać, że pracodawca bądź chciał podjąć działania mobbingujące względem pracownika, bądź co najmniej mógł przewidzieć, że jego zachowanie nosi znamiona mobbingu i na taki skutek się godził). W praktyce, w sytuacji gdy mamy do czynienia  z zachowaniem długotrwałym, spełniającym wszelkie przesłanki mobbingu, można per se przyjąć, iż sąd pracy uzna winę pracodawcy. Zatem sam fakt dopuszczenia się takich zachowań implikuje winę pracodawcy.

W sytuacji gdy do działań mobbingujących dochodzi między pracownikami odpowiedzialność pracodawcy zasadza się na odpowiedzialności kontraktowej, wynikającej z obowiązku pracodawcy przeciwdziałaniu mobbingowi. Zgodnie bowiem z art. 943kp pracodawca ma prawny, ustawowy i kontraktowy wobec pracownika obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

             A zatem, mobbing można jeść i łyżką i widelcem, a nawet chochlą. Należy jednak pamiętać, że jest to instytucja prawa pracy, i nie odnosi się do relacji międzyludzkich na innych płaszczyznach (np. małżeńskiej). Nie ma też opcji aby to pracownicy poddawali mobbingowi swojego pracodawcę (aczkolwiek pracownik niższego szczebla może mobbingowac swojego zwierzchnika o ile ten też jest pracownikiem). Jeśli zainteresował Was powyższy temat, dajcie łapkę pod spodem a opowiem Wam więcej.